本期就激励方式和大家做个交流，常见的激励方式主要是物质激励和非物质激励。
1物质激励一个组织的物质激励通常通过薪酬制度予以体现。
(资料图片仅供参考)
1. 薪酬体系：“基础+短期+长期”的三元结构
科研院所的薪酬体系应该包括三个部分：一是基本的薪酬，也就是相对固定的工资部分，包括基本工资和基础性绩效工资，体现了个人的职级、工龄等。二是短期激励报酬，通常是指以一个月为时间节点的短期业绩奖励部分，包括奖励性绩效工资、津贴补贴、福利等。三是长期激励性报酬，是指年度乃至更长时间的一种激励性报酬设计，包括科研成果转化收益、重大科研业绩奖励、科研绩效等。
针对不同人群设计“三元”比重：
7:3:0，意味着这是对普通临工的报酬结构，只按月发放，没有年度奖金，根本不需要让他与组织或团队长期业绩相挂钩。
5:5:0，说明组织对这个人的业绩还是有比较高的期待，他的工作对组织和团队的业绩影响比较大，或是难以计件。
2:3:5，说明这个人对组织或团队至关重要，是主要业务骨干，会带来长远影响，或者是一个高度依赖业绩生成的领域。
2. 构建科学合理的薪酬体系需要把握的重点
总体水平高。要在横向上有可比性，相较同行的收入水平要高，对人才才有吸引力，也才能稳住人才，激发动力。
结构要合理。基本薪酬和奖励性薪酬比例设计要合理，一般来说，基本薪酬与奖励性薪酬的比例在1:1比较合理。
团队负责人做主。一方面团队负责人比较了解不同岗位人员的实际贡献情况；另一方面要强化团队负责人的主导作用和威信。
重长期激励。绩效奖励的一个很重要的作用是诱导行为。农业科研是一个周期性很长的创新活动，决定了在对科研业绩进行考核时，应采取长期激励、分期支付的方式为主，才利于重大成果的产出。
注重有效产出激励。通过绩效奖励引导科研人员做高效、有用的科研，如通过重大业绩奖励激励员工产出重大成果，提高成果转化收益分配比例引导做有用的科研。
突出重点群体。不同群体要有差异化设计，尤其要向重点群体倾斜。对青年人，充分利用期望理论；对高成就者，重点满足成就需求。当员工的成就需求被激励出来，绩效就是无限的。
2非物质激励非物资激励有自我激励和外部激励。
1. 自我激励
一个人倾尽全力的工作，一定有金钱以外的激励。
感兴趣有动力的事。具有强烈的内在驱动力，哪怕最后一无所有，也愿意不遗余力。
对老板的信任及老板的信任。士为知己者死，知己能激发出动机充沛的状态。
具有挑战性的目标。目标难度适中且付出就有回报，员工一旦接受这样的目标就会产生强大的自我激励。
好的组织环境。良好的工作环境往往能让人产生对于组织的认同和依赖，将自发的这份认同和依赖转化为生产力。
工作的新鲜感。长期做重复性工作会逐步倦怠，通过岗位交流、增强工作的创新性可以形成激励。
对未来的乐观预期。足够的底气和信心能大大提升获得成功的几率，如此良性循环。
明白任务的重要性。激励他人，最重要的是征服内心，让他明白所从事工作的极端重要性，产生应激反应。
2. 外部激励
在合适的时机通过简单的外部作用方式，可以起到意想不到的激励效果。
鼓掌。长时间的热烈鼓掌（击掌次数不少于9下），必要时的起立鼓掌，可以给人非常明确的肯定和赞赏，往往是最令人振奋的激励。
赞美。当用欣赏的眼光寻找下属的闪光点，摆脱偏见和前嫌、不偏不倚的公正点赞，会激发出下属无限斗志。
仪式。仪式代表正式，最能让人感觉到被重视，日常许多特殊时刻，如果能够利用好并给予隆重的仪式，带来的激励效果或出乎意料。
授权。重任在肩的人更有积极性，授权是最大的信任，也会带来更大的激励。
榜样。伟人说过，榜样的力量是无穷的，典型本身就是一种政治力量。学习先进典型，最终的结果自然是典型的普及化。
尊重。尊重是一种最人性、更持久、最有效的激励手段之一。
沟通。下属的干劲是“谈”出来的。沟通带来理解，理解带来信任，信任带来支持，支持就是动力。
关切。“知遇之恩”可以制造，替下属撑腰，会让他更加忠心，关键时的挺身而出、雪中送炭，会让下属记忆终生。
竞争。竞争能快速高效地激发士气，是增强组织活力的无形按钮。在组织内部建立良性的竞争机制，是一种积极、健康、向上的引导和激励。
惩戒。惩戒是不得不为的反面激励方式，在于表明原则立场，教育其本人，更在于教育他人，让其他人引以为戒，通过外在压力使他们产生趋避意识。
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